Обязанности и компетенции HR-менеджера. Функции и роль HR-менеджера в современной организации Что должен уметь hr менеджер

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) - «human research manager». HR-менеджер - профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты?

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

Специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

Сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

Менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

Специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

Менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

Менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

Работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

Руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).

Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Необходимые знания и умения

Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.

Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

— трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— законодательства РФ о персональных данных;

— основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;

— основ документооборота и документационного обеспечения;

— структуры организации;

— локальные нормативные акты организации;

— технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;

— нормы этики и делового общения.

— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) — специалист, отвечающий за формирование кадровых ресурсов в организации. Профессия подходит тем, кого интересует психология и обществознание (см. выбор профессии по интересу к школьным предметам).

Профессия HR-менеджера (HR расшифровывается как Human Resources - человеческие ресурсы) относительно молодая, пришла в нашу страну с Запада в 1990-х годах и заменила так называемых “кадровиков”. Рекрутинг и делопроизводство лишь малая доля обязанностей менеджера по персоналу. Современный HR-менеджер это стратегический управленец, в его обязанности входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей. Его главная задача - обеспечение эффективности работы человеческого ресурса. От деятельности HR-менеджера во многом зависит успех предприятия. Кадры решают всё. Старый лозунг актуален и по сей день. И именно от менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация.

В крупных компаниях существуют целые отделы или департаменты по управлению персоналом, в которых работаю несколько сотрудников. У каждого специалиста свои конкретные задачи: рекрутинг, делопроизводство, обучение и т.д. Обычно возглавляет кадровую службу HR-директор или Директор по персоналу. В маленьких компаниях кадровыми вопросами обычно занимается один специалист, в задачи которого входят те же вопросы что у HR-менеджеров крупных фирм, только в меньших масштабах.

Обучение на менеджера по персоналу

Московский центр образования "ПРЕСТИЖ" проводит . Внутрифирменное управление персоналом, технологии подбора, расстановки, карьерного роста, мотивирования персонала, а так же современные концепции управления, основы конфликтологии, психология управления, экономическая теория, право, современные информационные технологии, делопроизводство и др. Помесячная оплата.

Обязанности менеджера по персоналу:

• организация работы с персоналом;
• работа с кандидатами, проведение собеседования, принятие решения годен кандидат или нет;
• обеспечение укомплектования организации работниками необходимых профессий;
• определение потребности в персонале;
• организация обучения персонала (проведение тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации);
• доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до сотрудников организации;
• участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;
• составление и оформление трудовых договоров;
• ведение личных дел работников и другой кадровой документации;
• руководство подчинёнными ему работниками;
• наблюдение за рынком труда, информирование руководства о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате;
• создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда.

Необходимые профессиональные навыки и знания

• знание трудового законодательства;
• знание основ социологии;
• навыки работы с кадровой документацией, знание основ делопроизводства, норм охраны труда;
• навыки делового общения и знания в области психологии;
• грамотный русский язык;
• знание основ рыночной экономики;
• владение современными методами оценки персонала и регламентации его функций;
• умение правильно читать резюме, знание существующих тестов для проверки кандидатов и какие из них эффективны, умение оценить компетентность кандидата;
• знание современных концепций управления персоналом;
• знание общих целей развития организации и направления кадровой политики;
• наличие организаторских способностей;
• умение планировать время.

Личные качества

• коммуникабельность;
• самообладание;
• беспристрастность;
• внимательность;
• добросовестность;
• этичность;
• уверенность в себе;
• активная жизненная позиция;
• стрессоустойчивость;
• адаптивность;
• стратегическое мышление;
• креативность.

Место работы

• кадровые агентства;
• отделы кадров.

Зарплата и карьера

Зарплата на 06.06.2019

Россия 25000—60000 ₽

Москва 30000—110000 ₽

Проблем с трудоустройством у выпускников практически не возникает. Почти в любой организации, штат которой превышает 150 человек, существуют должности по работе с персоналом. В тоже время в крупных компаниях отдел по персоналу может насчитывать свыше 10 сотрудников.

Молодой специалист может развивать свою карьеру по одному из двух направлений. В первом варианте карьера HR-менеджера начинается с должности рекрутера. Лучше всего местом работы выбрать кадровое агентство, в котором проявив трудолюбие и работоспособность можно стать хорошим менеджером по персоналу примерно через год. Второй вариант - устроиться на должность ассистента HR-менеджера. С опытом возрастет и доход. Зарплата менеджера по персоналу зависит от уровня компании, количества сотрудников и степени ответственности.

ОСОБЕННОСТИ HR -МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ

Захарова Татьяна Игоревна

студент 2 курса Кредитно-экономического факультета Финансового университета при Правительстве РФ, г. Москва

Стуканова Ирина Петровна

д-р экон. наук, профессор кафедры «Общий менеджмент и управление проектами» Финансового университета при Правительстве РФ, г. Москва

HR-менеджмент или кадровый менеджмент - это одно из направлений современного менеджмента, направленное на управление и развитие человеческих ресурсов в организации. Главной целью HR-менеджмента является принятие на работу, обучение, совершенствование и мотивация высококвалифицированных работников.

На Западе кадровый менеджмент уже давно занимает особое место в управлении организацией. Менеджеры, занятые подбором персонала, часто являются полноправными партнерами в компаниях. Однако в России важность и значимость HR-менеджмента, его роль в формировании и реализации кадровой политики смогли оценить относительно недавно. В Таблице 1 показаны различия между работой HR менеджеров в российских и зарубежных организациях.

Как видно из Таблицы 1 российские организации стремятся освоить тот опыт работы по управлению персоналам, который характерен для зарубежных организаций и который складывался в них на протяжении нескольких десятков лет. И сразу же работодатели задумались о повышении производительности труда своих сотрудников. Это вылилось в инвестиции в человеческий капитал: проведение тренингов, семинаров, оплата курсов повышения квалификации для работников. Такое инвестирование укрепляет командный дух работников, позволяет им постичь психологию личного успеха, а также повысить эффективность своей работы.

Таблица 1.

Различия в подходах к управлению персоналом в Российских и иностранных компаниях

Российские организации	Зарубежные организации
Используется проектный подход - «есть проблема - сделаем», применяются краткосрочные системы мотивации	Системный подход к УЧР и выстраивание функций с учетом стратегии, применяются долгосрочные системы мотивации
Развитие HR-менеджмента происходит параллельно с развитием политики и экономики страны	Развитый HR-менеджмент следствие развитого капитализма
Компании имеют значительный потенциал для роста эффективности	Эффективность компаний выше по сравнению с российскими
Персонал рассматривается как статья затрат, работодатели предпочитают не инвестировать в долгосрочное развитие персонала, а брать готовых специалистов на рынке труда, часто просто перекупать их	Персонал рассматривается как человеческий капитал, компании инвестируют в долгосрочное развитие персонала
Внутренним коммуникациям не придается большого значения, они не считаются важными	Выше роль коммуникаций, информированности, прозрачности
Подход к управлению персоналом обусловлен необходимостью быстрой отдачи	Важен бренд работодателя, выше ориентация на ценности, отношение к этике, лояльность персонала компании
Система управления персоналом часто характеризуется индивидуальным подходом к сотрудникам	Система управления персоналом структурирована, направлена на повышение эффективности и реализуется последовательно
Социальные объекты и инфраструктура, наследие социализма и принципа распределения	Социальная ответственность, адресные льготы сотрудникам компании
Преобладание дружеских отношений в рабочем коллективе, часто их значение преувеличено	Отношения коллег - «не дружба, но уважение и сотрудничество»

Однако, несмотря на позитивные и верные изменения в умах работодателей, существует ряд сложностей, с которыми предстоит бороться российским менеджерам еще несколько лет. Причиной этих сложностей, проблем является нежелание российских бизнесменов, предпринимателей, работодателей уделять внимание особенностям российских граждан, особенностям российского менталитета. Кроме того, в России нет как такой методологической базы для HR-менеджмента, согласно которой можно было бы корректно выстроить работу кадровой службы.

Помимо методологической базы, в России не существует специальной школы, которая бы обучала профессиональных кадровых менеджеров . Если взять учебную программу по подготовке работников по специальности «Управление персоналом», то можно увидеть, что она лишь поверхностно охватывает все составляющие успешного HR менеджера. Поэтому если человек хочет стать профессиональным, высококвалифицированным и успешным менеджером, ему следует получать образование по бизнес-программам зарубежных ВУЗов.

Еще одним препятствием к развитию HR-менеджмента в России является неспособность, а иногда и нежелание российских управленцев идти «в ногу со временем». В теории у каждой компании существует разработанная система мотивации, есть департамент по работе с персоналом, но на практике оказывается, что все это лишь существует на бумаге. В России существует HR-отдел не для работы с персоналам, а потому что так надо, ведь если в любой западной компании есть HR-отдел, то и у нас он должен быть .

Таким образом, если рассматривать трудности в HR-менеджменте, то их можно расположить на двух уровнях - местном или корпоративном, и федеральном. Проблему на местном уровне можно решить при наличии соответствующих ресурсов и четко сформулированной цели в рамках отдельной компании, а вот решить проблему на федеральном уровне гораздо сложнее. Необходимо создание соответствующих государственных институтов, которые бы отвечали за интеграцию в российскую рыночную экономику соответствующих элементов. Рассмотрим теперь некоторые теоретические и практические аспекты HR-менеджмента в России .

Теория. Если говорить об обязанностях HR-менеджера, то они весьма обширны. Кадровым менеджерам приходится планировать распределение человеческих ресурсов для текущих и впоследствии новых проектов, также они должны отслеживать все изменения и новые тенденции в компании; общаться с рекрутерами; организовывать обучение, семинары и тренинги для персонала; проводить корпоративные праздники и в целом обеспечивать эффективную работу персонала.

Практика. На практике же HR-менеджеры служат своеобразной «палочкой-выручалочкой» для многих сотрудников. Все сотрудники со своими проблемами идет не к своему непосредственному начальнику, а к HR-менеджеру, потому что он поможет им решить все проблемы. Например, если в командировку по плану должен ехать один сотрудник, то HR-менеджер может сделать так, чтобы в эту командировку поехал иной доброволец.

Теория. Если говорить о личности HR-менеджера, то он должен быть всегда в хорошем настроении, быть доброжелательным и располагать к себе людей, ведь HR-сфера позитива.

Практика. По факту же российские менеджеры считают, что доброжелательность и улыбчивость - ненужные качества, тем более что часто они могут навредить. Суровый HR-менеджер - признак серьезной компании.

Теория. Кадровый менеджмент должен быть как пионер, «всегда готов», ведь ему часто приходится быстро реагировать в экстренных, критических ситуациях, находить несколько альтернативных вариантов решения.

Практика. В принципе российский HR-менеджер соответствует этому. Вообще готовность рискам должна быть сильной стороной любого менеджмента. Однако, как уже упоминалось, в России нет достаточно сильных HR-школ, поэтому каждый менеджер, по сути, является своеобразным первопроходцем в российском менеджменте.

Как видно из сказанного выше, российские менеджеры отстают от западных, однако это мнение, так сказать, изнутри, это мнение российских экономистов и ученых. Далее же мы рассмотрим мнения западных экспертов.

Многие эксперты на Западе говорят, что мы, русские, вкладываем душу туда, куда надо вкладывать деньги. Мнение, в принципе, верное. Ведь, несмотря на несколько пережитых экономических переворотов, экономику Российский Федерации одолевает хаос: эмоции преобладают над разумом, спонтанность - над расчетливостью. Однако не все западные экономисты придерживаются этого мнения.

Директор по персоналу компании Philips в России Цезари Пискорц говорит, что он ожидал гораздо худшей ситуации в российском менеджменте. Он говорит, что если брать какой-то усредненный уровень, то российское качество HR-менеджмента гораздо выше по сравнению с теми иностранными компаниями, с которыми Пискорц имел дело. Также Пискорц отмечает, что у нашего рынка есть ряд особенностей, которые он увидел, только приехав в Россию и поработав в разных направлениях на HR-рынке.

Если уделить внимание практике рекрутмента, то его развитие подобно западным типам, хотя и присутствует ряд сложностей.

Если мы возьмемся рассуждать о главных различиях, то ключевые элементы, какими я их для себя открыл, можно определить следующим образом. Прежде всего, это касается разработки и реализации стратегии развития HR-программ. Я провел множество интервью с потенциальными HR-кандидатами, и это позволило мне сделать некоторые выводы. Самый главный вывод: большинство кандидатов проявили себя как своеобразные «генералисты», - говорит Цезари Пискорц .

Ицках Адизес, израильский и македонский писатель, один из экспертов в области повышения эффективности бизнеса, выделял 12 основных российских проблем в HR-сфере .

1. Отсутствие систематизации. Как отмечалось раньше, эту проблему выделяет не только Адизес. Он говорит, что системность не присуща нашему народу вообще. Даже наш язык не придерживается никакой систематизации. Мы одну и ту же фразу можем сказать несколькими различными способами, а смысл останется один и тот же. Не существует одного единственно верного способа построить предложение правильно: все зависит от контекста. Так же и в менеджменте, все зависит от обстоятельств.

2. Отсутствие дисциплины. Как говорит Адизес, если посмотреть на то, как русские водят машину, паркуются, обращаются с мусором, то можно увидеть, что дисциплина полностью отсутствует. Люди делают, что хотят, пока отклонения от правил не повлекут серьезные последствия. Что же касается менеджеров, то им приходится злоупотреблять властью, чтобы добиться дисциплины. Им приходится наказывать работников штрафами. Но легкие наказания уже не помогают, Адизес говорит, что «население так сильно наказывали, что оно выработало иммунитет к легким наказаниям».

3. Авторитарный менеджмент. Необходимость наказания поддерживается другой чертой русского народа, которая характерна для всей истории России в целом. Речь идет об авторитаризме. Существует своеобразный дух превосходства, который заставляет менеджеров не допускать ошибок, показывать себя, потому что ни один лидер не может допустить потерять свой авторитет.

4. «Ориентация на контроль». В России авторитаризм предполагает необходимость контроля. Но проблема состоит в том, что менеджеры хотят создать одинаковую систему контроля для всех сфер управления. Но ведь для успешного и эффективного менеджмента нужно учитывать особенности каждого отдельного отдела, предприятия.

5. Центризм Москвы. На Западе все решения принимаются в рамках одной корпорации, в рамках одного региона. Но в России все решает Москва, все решения исходят из Москвы, поэтому не стоит удивляться, что многие иностранцы считают, что Россия и Москва - это одно и то же.

6. Страх. Страх является еще одной из характеристик русской культуры. Именно страх не дает людям высказывать свое мнение, а заставляет залечь на дно. Менеджеры никогда не говорят что-то, противоречащее мнению начальства из страха потерять свое рабочее место.

7. Неэффективная производительность. В Советском Союзе экономика была ориентирована на равенство, авторитет и производственную эффективность. После падения Советского Союза силы рынка начали принимать активное участие в экономике, но равенство и авторитет не позволяют экономике быть гибкой, что служит снижению эффективности производства.

8. КАК, а не ПОЧЕМУ. В Советском Союзе с его ориентацией на производство люди отвечали на вопрос КАК, а не ПОЧЕМУ они делают то, что делают. Это наследие Советского Союза все еще присутствует в умах производителей

9. Потери. Пытаясь уделять больше ресурсов на контроль, производители не задумываются над тем, сколько ресурсов они тратят на это.

10. Коррупция. Она дает коррумпированным людям возможность быть коррумпированными. Они либо те, кто знает, как маневрировать системой, чтобы достичь того, для чего она создана, либо те, кто выдают разрешения.

11. Организации создаются вокруг людей, а не вокруг задач. Дефицит людей с бизнес-сообразительностью ведет к тому, что многие организации создаются вокруг людей, которые вообще есть или которых можно найти, а не вокруг задач, которые компания должна выполнить.

12. Поиск виновных. Неэффективная бюрократия, коррупция могут привести к неверному диагнозу проблем. Кроме того, в нашей стране обсуждение проблемы быстро переносится от того, почему существует проблема, к тому, кто в этом виноват.

Ицках Адизес уверен, что все эти проблемы можно решить. Он считает, что в России предприниматели - умные, талантливые, яркие и способные люди. Поэтому менять надо не предпринимателей, а культуру HR-менеджмента в России.

Итак, пока в России уровень образования HR-менеджеров не будет доведен до совершенства, пока Россия не постарается решить экономические проблемы, оставшиеся после распада Советского Союза, пока мы не постараемся поменять свою культуру, пока государство не сможет обеспечить необходимую экономическую систему, которая бы позволила компаниям иметь хорошую систему человеческого капитала, HR-менеджмент в России не будет процветать и играть одну из важнейших ролей в организации. Но следует также отметить и наличие положительной динамики: огромное влияние европейских либеральных и гуманистических идей на фоне интенсивной интеграции России в европейское экономическое пространство требуют от руководителей отечественных компаний прогрессивного взгляда, новых «персонал-ориентированных» подходов к ведению бизнеса. Остается надеяться, что в обозримом будущем популярная фраза «Персонал - наша главная ценность», часто встречающаяся в корпоративной литературе иностранных компаний, наконец, станет приоритетной и в российских компаниях не только на бумаге.

Список литературы:

1.Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов. М.: Стаховое ревю, 2004. - 354 с.

2.Одегов Ю.Г. Портрет российского кадровика. Проблемы подготовки HR-менеджеров в России. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 9.

3.Особенности национального HR-менеджмента. [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://www.careerist.ru (дата обращения 05.12.2013).

4.Проблемы HR-менеджмента в России. [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://hr-portal.ru (дата обращения 05.12.2013).

5.Ицхак Адизес. 12 проблем менеджмента России [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://www.hr-academy.ru (дата обращения 05.12.2013).

6.HR-Менеджмент в России. Мнение директора по персоналу Philips в России Цезари Пискорц [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://hr-portal.ru (дата обращения 05.12.2013).

ХХI век станет веком человеческого измерения экономики. Уже в настоящее время управление трудовыми ресурсами (HR –менеджмент, от англ. human resources - человеческие ресурсы) является одним из важнейших направлений в деятельности многих организаций и считается основным критерием достижения ими экономического успеха. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации управленческих структур, то в настоящее время сделан поворот в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

Реализация как стратегических задач и целей, так и краткосрочных планов любой компании предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия (организации) состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации во многом зависит от деятельности HR-менеджера или даже группы сотрудников службы кадров предприятия.

Функции менеджера по управлению персоналом (HR-менеджера) в крупных компаниях: разработка программ и процедур в отношении найма и условий труда; координация подбора персонала, карьерных продвижений и новых на­значений внутри организации; подготовка штатного расписания; исполнение годового бюдже­та, направляемого на работу с персоналом; оптимизация структуры заработной платы; консуль­тации для руководства компании по всем вопросам трудовых отношений.

Рисунок 1. Функции в HR-менеджера

Основные задачи управления персоналом таковы:

Обеспечивать организацию хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивированными) работниками;

Доводить до работника кадровую политику;

Эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность персонала .

Выбранная стратегия работы с персоналом должна быть воплощена в конкретные формы (кадровые программы, процедуры и т.д.). Достичь этого можно, планируя человеческие ресурсы организации. Базой такого планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

Управление персоналом опирается на административные (приказы, должностные инструкции, санкции и т.п.), экономические (материальное стимулирование, страхование, кредитование), социально-психологические (психологический климат, установление норм поведения, способы нематериальной мотивации) методы работы и использует их в сбалансированном комплексе .

В настоящее время функции HR-менеджера во многих случаях (79,9 %) ограничиваются поиском, наймом и увольнением сотрудников, оформлением документов, рутинным делопроизводством, т.е. состав функций представляет собой довольно ограниченный набор, необходимый в основном для поддержания текущей деятельности предприятия.

Необходимо отметить, что поиску, отбору и найму персонала уделяется большее внимание, чем обучению, переподготовке или повышению квалификации работников. Это говорит о том, что на исследованных объектах проводится политика найма «готовых сотрудников», нежели политика «выращивания» сотрудников внутри предприятия. Практически на всех предприятиях считают, что обучение – это личное дело сотрудников. У той и другой политики, безусловно, есть свои плюсы и минусы. Однако, на наш взгляд, если бы предприятия целенаправленно работали над созданием политики управления персоналом, то функции «обучение, переподготовка, повышение квалификации сотрудников», а так же другим развивающим функциям уделялось бы гораздо больше внимания, чем сейчас.

На наш взгляд, в обязанности HR-менеджера должна входить также генерация идей, разработка методик и технологий, а также регулирующих документов, а также поддержка работы руководителя среднего звена по управлению человеческими ресурсами, как активом компании.

При этом HR-служба должна разрабатывать единые корпоративные процедуры работы с персоналом, а линейные руководители всех уровней должны внедрять и эффективно их использовать.

Очень важная компетенция для HR-специалиста – ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более качественно реагировать на его потребности.

Рисунок 2. Основные роли HR-менеджера

Современные предприятия заинтересованы в повышении конкурентоспособно­сти, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень разви­тия работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется веществен­ный фактор производства .

Для HR-менеджера, на наш взгляд, важны такие личные качества: высокая работоспособ­ность, уверенность в себе, умение работать в команде и брать ответственность на себя, быстрая обучаемость, стрессоустойчивость, высокая коммуникабельность и, конечно, позитивное отно­шение к людям.

Литература

1. Гордиенко Ю.Ф. Обухов Д.В. Самыгин С.И. Управление персоналом – Ростов-на-Дону, 2008. – 488 с.

2. Малуев П.А. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М.: Альфа-пресс, 2011. – 184 с.

3. Сфера услуг: менеджмент. Учебное пособие под ред. Т.Д. Бурменко. – М.: КНОРУС,2008. – 416 с.

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: «Интел-Синтез», 2007. – 375 с.

Люди, которые ищут работу, часто видят в объявлениях незнакомые названия профессий. И становится непонятно что нужно делать, каковы его обязанности и подходит ли данный вариант. За последние 20 лет таких должностей появилось много. Одна из самых новых - ичар-менеджер. Кто это, чем занимается и за что отвечает мы рассмотрим ниже.

Происхождение профессии и основные понятия

На самом деле «ичар» («эйчар») получилось от английской аббревиатуры HR (Human Resource) - человеческие ресурсы. Соответственно эйчар (HR) менеджер - человек, занимающийся кадровыми ресурсами на предприятии.

Но ошибочно сравнивать его с привычным нам «кадровиком». HR - определение специальности, объединяющей в себе работу в отделе кадров и менеджера по персоналу . То есть его обязанности гораздо шире, чем просто принять нового сотрудника и оформить соответствующие документы.

Специалисты оценивают данный род деятельности, как одну из административных .

Эйчар - помощник руководителя организации, который поровну с директором делит ответственность за принятые решения и вырабатывает стратегию управления предприятием, опираясь на имеющиеся человеческие ресурсы и их возможности.

Сегодня все больше фирм взамен «отдела кадров» формируют «HR-отделы», так как их возможности гораздо шире.

Компетенции менеджера по персоналу

Чтобы было понятнее, «разложим по полочкам», какие здесь нужны качества и знания, чтобы решать производственные задачи:

1. Осведомленность в следующих областях: маркетинг и сбыт, информационные технологии, деятельность трудовых ресурсов;
2. Профессионализм, надо уметь: разработать систему оплаты труда, привлечь подходящих сотрудников, составить четкие послания для работников;
3. Необходимо понимать, как управлять изменениями: поощрять в окружающих креативность, выявлять проблемы, препятствующие развитию бизнеса, налаживать доверительные отношения, играть активную роль в процессе внедрения изменений;
4. Надо знать, как стать лидером в коллективе, вызвать персональное доверие: делать справедливые замечания, предлагать идеи для решения проблем, брать на себя риск, ладить с заинтересованными сторонами.

И это не все. HR-специалист должен быть способен управлять культурой на предприятии и нацеливать ее на удовлетворение потребностей клиентов. Таким образом получается, что современный «кадровик» должен не только руководить персоналом, но и в полной мере участвовать во всех делах организации , брать ответственность за возможные риски.

Какими качествами должен обладать кандидат на должность HR-специалиста?

В современных ВУЗах пока не обучают на «эйчаров». Как тогда попасть на работу, на что ориентируются работодатели? Необходимо быть человеком определенного склада, обладать нужными данными:

• Уметь разбираться в людях . Вы должны понимать с первого взгляда, кто пришел устраиваться на работу, подойдет ли этот кандидат. Или чувствовать, какую поведенческую линию выбрать при общении с тем или иным работником, партнером, конкурентом. Для этого не обязательно быть психологом или получать высшее образование, некоторые люди проницательны от природы;
• Важна коммуникабельность и гибкость . Важно понимать, как вести себя во внутренних и внешних конфликтных ситуациях, чтобы решать их с минимальным ущербом для всех;
• Доброжелательность - одна из главных черт такого специалиста. Грамотный «кадровик» должен уметь в пределах разумного заботиться о своих работниках.

И, конечно, просто необходимо быть стрессоустойчивым, ведь придется постоянно «находиться между двух огней».

Менеджер по персоналу: обязанности

Для достижения целей, поставленных организацией, каждый сотрудник должен знать свои обязанности. Их выполнение помогает двигать дальше общее дело.

HR-менеджер также должен знать свои обязанности , хотя на разных предприятиях они могут отличаться:

• Поиск персонала;
• Ведение соответствующей документации: оформление контрактов, договоров;
• Оценка труда работников и их аттестация;
• Разработка системы оплаты;
• Организация мероприятий, связанных с введением новых сотрудников в должность;
• Расчёт потребности в персонале;
• Изучение рынка труда;
• Проведение мероприятий, призванных определить квалификацию сотрудника, профессионализм и психологические качества;
• Организация рабочих мест.

Коме прочего, больше ценятся специалисты, которые законодательно «подкованы» и знают иностранные языки.

Сфера ответственности

Существует еще и сфера ответственности «эйчар»-менеджера . «Кадровик» должен следить за:

• Соблюдением правил распорядка;
• Качеством исполнения обязанностей;
• Исполнением инструкций, приказов и поручений;
• Распространением коммерческой тайны и конфиденциальной информации фирмы.

Ичар (HR manager) - универсальный специалист, у него много обязанностей. Но и зарплата будет соответствующей. Человек без опыта получает немного, в среднем от 35 000 рублей. Однако набравшись опыта в этой области, вы сможете зарабатывать от 50 000 и выше. А при наличии дополнительных навыков и коммуникабельности, желании учиться дальше, заработки возрастают в разы.

Сегодня на крупных предприятиях предпочтение отдают именно HR-отделам. Это выгоднее и эффективнее. Поэтому спрос на специалистов в этой области растет и появляется много вакансий, где требуется ичар-менеджер. Кто это, чем занимается, стало теперь немного понятнее, и вы сможете оценить, подходит ли вам такая должность.

Видео про менеджеров по персоналу

В данном ролике Елена Власова (HR-менеджер) компании «Санита» расскажет, почему она выбрала профессию, связанную с набором и управлением персонала, что входит в ее обязанности: